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专注知名财经评论、财经专栏、财经自媒体,CCTV证券资讯频道特约评论员,《新华社》外汇纵横特约嘉宾,中国社会科学院金融研究所研究生。

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学习印象管理  

2011-04-10 10:34:00|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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什么是印象管理?
    印象管理(Impression Management),也叫自我呈现(Self Presentation)是心理学家欧文·戈夫(Erving Goffman)通过系统的观察和分析于1959年提出的理论。是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。通常,人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己,以确保他人对自己做出愉快的评价。

  目前,印象管理被广泛地应用于求职面试中。应聘者的印象管理包括语言的呈现和策略性行为, 有助于应聘者在短期内树立良好的形象。

  印象管理是社会互动的一个根本方面。每种社会情境或人际背景都有一种合适的社会行为模式,这种行为模式表达了一种特别适合该情境的同一性,人们在交往中总是力求创造最适合自己的情境同一性。

  理解他人对自己的知觉与认知,并以此为依据创造出积极的有利于我们的形象,将有助于我们成功地与人交往。

印象管理的过程
  印象管理的过程通过包括两个阶段,一是形成印象管理的动机,二是进行印象建构。

1、印象管理的动机
  印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。个体印象管理的动机水平将取决于以下三方面的因素:

  (1)印象与个人目标的相关性。越是与个人目标相关密切的印象,个体进行印象管理的动机就越强烈。在组织中,个体的工作能力与工作方式形象,与个体的目标关系密切,

  (2)这些目标的价值。越是有价值的目标,个体进行印象管理的动机就越强烈。例如,提升对个体来说,是非常有价值的目标,而上级和同事对自己工作能力与工作方式的印象,则直接影响个体的提升,因此,个体会非常在意使上级和同事形成有关自己工作能力与工作方式的好印象。

  (3)一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异。这种差异越大,个体的印象管理的动机就越强。例如,某人希望上级赏识自己的能力,下级认可自己的工作方式,当认为上级过去已形成有关自己能力的不良印象,或者下级已形成有关自己工作方式的不良印象时,个体改变这种印象,对自我印象进行管理的愿望就会更强烈。

2、印象建构
  印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。印象建构又包含两个过程,即:

  (1)选择要传达的印象类型;

  (2)决定如何去做。

  要传达的印象类型不仅包括个人的人格特征,也包括态度、兴趣、价值观或物理特征等。研究发现,有五个因素影响到我们选择试图要传达的印象类型,这五个因素是:

  (1)自我概念;

  (2)期望或不期望的同一性形象;

  (3)角色限制;

  (4)目标价值;

  (5)现有社会形象。

  当人们选择了要传达的印象类型后,接下来要做的就是:决定如何去传达这一印象。但很少有研究探讨人们是如何选择合适的方式来影响他人形成对自己的印象的。例如:是以直接的方式来表达自己有能力,还是通过间接的方式来传达自己有能力,哪种方式更好?

  不同的人进行印象建构的能力是不一样的,有些人可能比别人更善于建构自我形象。例如,研究发现:高度自我监控的管理者对协调其自我表现或印象更加敏感,反应更强。而这些高度自我监控的人也被认为更有可能获得提升,也更有可能流动。

印象管理的策略
  在组织中,人们最常使的印象管理的策略主要有两种:

  1、降级防御策略。

  当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时,就可以使用这种策略。这类策略包括:

  (1)解释:试图做出解释或为自己的行为辩护。例如,自己身体不适,或感觉不好,或者有其他更重要的事情要做,因而影响了这件任务的完成等;

  (2)道歉:当找不到合理的解释时,就为这一消极事件向老板道歉。这样的道歉不仅可以让人感到他的确有悔恨之意,而且,也会让人觉得这样的事情以后不会再发生了。例如,确实是上班迟到了,或者的确没有按时完成任务,这时如果先解释原因,往往会引起对方的反感,而如果能先表示歉意,再做出适当的解释,就更容易让人接受,而不至于影响自我的形象;

  (3)置身事外:当个体与进展不顺利的某事不直接相关时,他们可以私下告知上司自己与某事无直接关系。使用这种方法,常常能使自己少受不好的事情的牵连。例如,当小组工作进展不顺利时,如果自己与这件事关系不大,就可以私下告诉老板,自己曾经反对这一计划,但被否决了。

  2、促进提升策略。

  当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化,或者想让自己看起来比实际更出色时,会使用这类策略。常常使用的这类策略有:

  (1)争取名分:当人们认为自己应该为所做出的积极成果得到应有的认可时,通常会采用这种策略。如通过正式的渠道让人了解自己的贡献,或者通过非正式的渠道告诉关键人物自己所取得的成果;

  (2)宣扬:当个体已受到赞扬,但还想让别人了解自己比原先所认为的做得更多,影响更大时,常常会采用这种策略。例如,自己在小组工作上的改革,不仅使小组现在的业绩提高了,而且还将使小组的竞争力增强。

  (3)揭示困难:让人们了解自己尽管存在个人或组织方面的困难与障碍,但还是取得了积极的成果,这样就会使人对自己有更好的评价。例如,告诉别人,今年的成绩是在克服非典干扰的情况下取得,别人会更加高估今年所取得的成绩。

  (4)联合:确保在适当的时间被看见与适当的人在一起,以让人们了解自己与成功项目的密切关系。例如,当上级来视察时,组长总是与组员在一起讨论问题,这常常会使上级觉得,小组所取得的成绩与组长关系密切。

  应该在何时使用何种策略,这取决于个体所面对的情境。
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